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El salario mínimo interprofesional en Alemania a partir del 1 de enero de 2015

A partir del 1 enero de 2015 una hora trabajada se atenderá por Ley por el importe de 8,5 euros brutos e independientemente del sector de desempeño de la actividad.

Esta decisión se basa en la Ley sobre el salario mínimo interprofesional (en alemán y en adelante MiLoG) que entró en vigor con fecha 16 de agosto de 2014. La nueva Ley MiLoG despliega también sus efectos sobre aquellos empleadores que hayan estado pagando más que el nuevo salario mínimo interprofesional.  Para conocer de los detalles y otros aspectos no resueltos de esta nueva Ley se habrá de esperar a las primeras decisiones de las Administraciones Públicas y de los Juzgados y Tribunales. A continuación les presentamos algunas de las repercusiones más importantes de la nueva Ley MiLoG.

  1. Ámbito de aplicación

La nueva Ley MiLoG se aplica a todos los empleadores que tengan actividades en territorio nacional incluso con empleados de duración mínima (p.ej. Minijobs). El salario mínimo interprofesional es obligatorio y no se podrá transigir sobre éste con efectos negativos para el trabajador. Sólo a través de una conciliación procesal laboral, se podrá renunciar a los derechos legales al salario mínimo interprofesional. Los plazos de exclusión pactados mediante contrato de trabajo, no se referirán nunca a los derechos sobre el salario mínimo interprofesional y procederá en este caso la revisión de su legalidad.

Los practicantes o becarios se asimilan fundamentalmente en el concepto de trabajador o empleado de la Ley MiLoG. Tan sólo algunos casos especiales quedan excluídos de la aplicación de dicha Ley, a saber:

  • Practicantes o becarios, que aprueben el Praktikum legal previsto en sus estudios.
  • La conclusión de un Praktikum orientativo de hasta tres meses, para la realización de una formación profesional o el comienzo de estudios.
  • Las primeras prácticas de una formación profesional o estudios determinados.
  • Menores de edad sin formación profesional concluída.
  • Practicantes según la Ley de Formación Profesional (BBiG)
  • Los que se dediquen de forma honorífica a una actividad
  • Desempleados de larga duración durante los primeros 6 meses de trabajo.
  1. Otros derechos de salario mínimo

Éstos se podrán dar según la Ley MiLoG cuando no reduzcan el salario base fijado por la Ley y pueden resultar:

  • De la aplicación de Convenios Colectivos,
  • De reglamentos jurídicos sobre la Ley de condiciones mínimas de trabajo (en alemán la Ley AEntG) o
  • De la aplicación del salario mínimo según la Ley sobre la cesión de trabajadores.

Los salarios mínimos sin embargo fijados con arreglo a la Ley de condiciones mínimas de trabajo así como por el artículo 3 de la Ley sobre la cesión de trabajadores, seguirán aplicándose hasta la finalización del período transitorio de la Ley previsto para el 31 de diciembre de 2017, tras la cual se deberá alcanzar el salario mínimo de 8,50 euros por hora trabajada y a más tardar a fecha de 1 de enero de 2017.

  1. La responsabilidad de la parte contratante

Teniendo en cuenta la voluntad del legislador ninguna empresa podrá obviar sus obligaciones contraídas por fuerza de la Ley MiLoG, subcontratando sus obras o servicios a terceros. Sea cual sea la posición del trabajador en la posible cadena de subcontratación con respecto del empleador, se le podrá a este último reclamar la diferencia de lo percibido hasta el mínimo legal establecido. La parte contratante responde como avalista principal a primer requerimiento, por el pago del salario mínimo interprofesional independientemente de la cadena de subcontratación tal y como reza el artículo 13 de la Ley MiLoG.

  1. ¿Qué prestaciones se identifican como remuneración según la Ley MiLoG?

La Ley MiLoG no define con exactitud cuáles son los componentes básicos del salario mínimo interprofesional ni tan siquiera que prestaciones o excepciones del empleador no han de tenerse en cuenta y obviarse a la hora del pago de éste. El fundamento principal radica en la remuneración de todo tipo de prestaciones, que como contraprestación lleven aparejada una fuerza de trabajo.

Las formas de remuneración que no se garanticen mediante un salario por tiempo trabajado o jornal (como por ejemplo la remuneración a destajo o remuneración en especie) se calcularán por horas teniendo como referencia el salario mínimo interprofesional.

No se entenderá como salario mínimo, por ejemplo:

  • Los suplementos por domingos o festivos, trabajo nocturno, por turnos, y horas extras
  • La paga de navidad y de vacaciones a menos que se paguen proporcionalmente con arreglo al salario mínimo interprofesional a sus correspondientes vencimientos.
  • Los reembolsos de gastos
  • Las propinas, salvo pacto en contrario por contrato
  1. Vencimiento

El salario mínimo interprofesional se deberá abonar en la fecha pactada de vencimiento (por ejemplo a final de mes en caso de pacto de un salario mensual) y a más tardar el último día laboral bancario (Frankfurt a. M.) del mes inmediatamente posterior al mes en que se llevó a cabo la prestación.

  1. Horas extra

El salario mínimo interprofesional se aplica también a las horas extra. Una remuneración mensual corriente que contenga en su cómputo horas extras, sólo será conforme a la Ley, si el salario mensual total pagado dividido entre todas las horas realizadas por el trabajador, arroja un saldo mínimo de 8,50 euros por hora trabajada.

  1. Regulación especial de las cuentas de tiempo trabajado

El problema de las horas extras se puede resolver mediante la introducción de cuentas de tiempo trabajado.

La entrada en vigor de la Ley MiLoG no afectará a las horas de más trabajadas, de las cuales se podrá dar cuenta por escrito en estos asientos de tiempo trabajado al efecto. Éstas horas extras o en exceso deberán de compensarse con dinero o tiempo libre dentro de los 12 meses siguientes a su contabilización. Una cuenta de tiempo trabajado según la Ley MiLoG da por hecho que las horas de más realizadas nunca serán superiores al 50% de las horas pactadas por contrato. En caso de finalización de contrato el empleador deberá pagar estas horas a más tardar en el mes siguiente a la conclusión de la relación de trabajo.

Sin embargo los requisitos y límites anteriores sólo tendrán validez en tanto en cuanto el derecho al salario mínimo interprofesional conserve su razón de ser, no habiendo sido ya compensado económicamente con anterioridad. Sólo en caso de que la remuneración incluídas las horas extras exprese en su totalidad como mínimo las reglas del salario mínimo interprofesional, podrán las horas extras permanecer en la cuenta de tiempo trabajado durante los 12 meses siguientes a su realización.

  1. Consecuencias de la Ley MiLoG sobre los empleados de corta duración

Una ocupación de corta duración de acuerdo con el artículo 8 del Código de la Seguridad Social alemana (SGB IV) tendrá lugar siempre que:

  • La remuneración contraída no supere los 450 euros (Minijob según el art. 8, párrafo 1, núm. 1 de la Seguridad Social alemana (SGB IV)) o
  • Cuando la ocupación aparezca limitada como máximo a dos meses o 50 días de trabajo a lo largo de un ejercicio social o limitada por contrato, a no ser que en este último caso la ocupación se desarrolle con la categoría profesional que corresponda y que no se superen los 450 euros al mes (art. 8, párrafo 2, núm. 2 del Código de la Seguridad Social (IV));

Para ocupaciones de 4 años (Entre el período desde el 01.01.2015 hasta el 31.12.2018 incluído este último día) se amplía la posibilidad de la contratación libre del pago de la cuota de Seguridad Social de 50 a 70 días de trabajo (es decir tres meses) en un ejercicio social completo.

Con respecto de los temporeros se sigue discutiendo si esta norma será aplicable. En este aspecto se planea la creación de un reglamento ad hoc.

Para trabajadores de corta duración o en adelante Minijobbers se habrá de pagar por hora los 8,50 euros. Estos Minijobbers que tengan un salario fijo de 450 euros podrán como máximo y a tenor de la Ley, trabajar 52,9 horas para no ser sujetos pasivos del pago de cuotas a la Seguridad Social. En caso de que el trabajador haga más horas que las anteriormente citadas, se habrán de pagar por el empleador. Esto podría llevar a transgredir la frontera de la remuneración sometida a la obligación de cotización, siempre y cuando el traspaso no sólo sea algo casual sino un hecho continuado en el tiempo (por ejemplo más de dos veces en doce meses).

Lo mismo será de aplicación para aquellos contratos que prevean más de 52,9 horas al mes. Se sobreentiende pues traspasada la frontera de los 450 euros, si se tiene en cuenta el salario mínimo interprofesional de 8,50 euros por hora trabajada. Esto llevaría a la obligatoria cotización de la relación laboral.

  1. Revisión de los contratos vigentes

Para garantizar la continuación de la exoneración de cotización de los contratos vigentes se deberán de revisar todos éstos y en caso necesario adaptar (incluso mediante una educción de horas).

De cualquier forma se deberán modificar los contratos de 40 horas con una remuneración fija inferior a los 1.473,30 euros brutos al mes.

Los plazos de exclusión contractuales habrán de tener en cuenta para el futuro la necesidad de observación del salario mínimo interprofesional.

Las horas extras existentes en las cuentas de tiempo trabajado según el art. 2, párrafo 2 de la Ley MiLoG, deberán de compensarse mediante tiempo libre o pago pecuniario dentro de los 12 meses siguientes a su generación. La susodicha cuenta de tiempo trabajado se acordará siempre por escrito.

A la hora de contratación de terceros o subcontratados el empleador deberá de garantizar el cobro de como mínimo el salario mínimo interprofesional.

  1. Obligaciones de documentación

El empleador de trabajadores de corta duración (Minijobbers o trabajadores contratados a muy corto plazo en otras ramas con excepción de los Minijobbers en el Hogar) deberá de documentar a partir del 1 de enero de 2015 el comienzo, la duración y la finalización del tiempo de trabajo diario.

Lo mismo se aplica a todos los trabajadores de otros sectores de acuerdo con el artículo 2a de la Ley de lucha contra el trabajo negro[1]. En estos sectores los prestadores de fuerzas de trabajo también deberán de contabilizar el tiempo de trabajo.

La documentación se habrá de recopilar dentro de los 7 días posteriores a la realización de la prestación por el trabajador, y como mínimo conservarse durante los dos años siguientes.

Del reglamento sobre la necesidad de documentación con respecto del salario mínimo interprofesional se derivan ciertas relajaciones legales en lo tocante exclusivamente a los trabajadores de gran movilidad (por ejemplo el repartidor de periódicos o el camionero de largos trayectos). El Gobierno se plantea otra limitación más de la obligación de documentación para directivos de los sectores citados.

  1. Control y posibles sanciones

Las administraciones aduaneras son competentes de los controles según el art. 14 de la Ley MiLoG. Éstas podrán llegado el caso hasta acceder y preguntar al personal en las instalaciones del empleador y del cliente de éste así como inspeccionar los contratos y carpetas y solicitar información detallada.

El art. 15 de la Ley MiLoG contiene numerosas disposiciones sobre la infracción del reglamento mismo y multas, entre otras, aquellas que pueden ascender en caso de impago o mora en el pago del salario mínimo interprofesional, a cantidades por importe de 500.000,00 euros. Lo mismo resultará de aplicación en caso de subcontratación de obra y/o servicio a terceros, sabiendo de forma negligente o no, que éstos u otros terceros pagan a su vez a sus trabajadores o con mora o por debajo del salario mínimo interprofesional. La infracción de las obligaciones de documentación y salvaguarda de documentos podrán ser penadas con multas de hasta 30.000,00 euros.

Si el hecho del pago por debajo del salario mínimo profesional se hubieses realizado con intencionalidad y alevosía, se incurrirá en un pena por ocultación de primas sociales según el art. 266a del Código Fiscal.

El hecho de no transferir las cuotas sociales puede llevar consigo la responsabilidad personal

[1] Catering, servicios de hostelería, industria del transporte de pasajeros, transporte de carga y la industria de la logística relacionada, atracciones de feria, empresas forestales, industria de la limpieza, empresas con participación en el montaje y desmontaje de ferias e industria de la carne.

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Comentarios

  1. Manuela  01 de marzo de 2015

    Muchas Gracias, me ha ayudado mucho este artículo

    responder

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